【感悟：这，就是义乌】

“浙江的金华，中国的横店，世界的义乌”。

前段时间，我带着“问道中国”的二十多名创业者和企业家，调研义乌。这次调研，给了我和所有同行企业家，很深的触动。 一手的经营认知和智慧，努力就能赚钱的希望，中国经济的韧性，管理的经验等等。 如果不去现场，这些可能你一辈子都不会知道。 今天和你分享4点来自义乌的管理感悟，希望对你有启发。

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业务增长，必须大于人员增长 企业参访第一天上午，阿里国际站的同学，介绍了凯越集团的汤总。 汤总和我们说，凯越集团，是宁波和义乌自营出口业务规模最大、员工人数最多的集团公司之一。2022年出口总额超过13亿美元。 我问汤总，你们业务增长的“金指标”是什么？ 他说： “业务增长，必须大于人员增长。” 什么意思呢？ 组织里常常会出现一个症状，而今天似乎越来越明显了。 那就是公司一旦出现问题，总想着用招人来解决，换人，招人，招人，换人，然而往往又招不到优秀的，招不到匹配的。 这个症状在市场形势严峻，公司有增长压力，部门负责人有业绩压力时，特别明显。 我举几个例子。 比如供应商普遍缺订单，订单萎缩和订单疲软现象出现了。 怎么办？ 招人。 项目马上要上线了，现在最头疼的是没有好的销售总监，帮我把产品卖出去。 怎么办？ 招人。 公司要做一块新业务，发现公司里没人可用，怎么办？ 招人。 我们不得不承认，招人是一种药。 但是，招人，并不是万能药。 从管理效率来讲，组织在发展壮大过程中，其实很容易陷入到帕金森法则中。 什么意思呢？ 组织一旦形成，组织人员就开始自我膨胀，每个管理者都考虑通过增加自己业务组的人数和拆分工作量，来显得自己很忙，地位很重要。 平庸的管理者，倾向于为自己找到更多的易于管控的下属，下属的下属再找下属。 如此往复，最终产生臃肿的管理层。 人员不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。 这就是组织帕金森法则。 想通过招人解决一切问题，恰恰反映了组织能力还有很大的提升空间。 应该通过提高效率，改进方法，优化流程等方式来解决问题。 每个组织都有天生的自我膨胀的动力，一定要克制大规模招人的冲动。 如果今年公司人员增长了40%，但是业务只增长了30%，甚至20%，简单来说，人均效率就是在降低，公司经营成本在上升。 如果习惯用招人解决一切问题，到最后，组织结构会越来越臃肿，利润却不增反降。 公司就会陷入负向增长，带来巨大的经营压力。 公司业务增长速度大于人员增长的速度时，每个人满眼看到的都是机会。 而在人员增长过快，或者业务增长放慢时，大家看到的都是分配问题。都是公平问题。 所以，在招人上，我们应该严格控制人头数和成果的关系。 在这一点上，我们可以向外企学习。 大部分外企，都有一个叫“Head Count”（人头数）的指标。 你这个部门就16个人头，想要第17个，请向全球CEO申请。 严格控制人头数的总盘子，是预防大企业病不得已、却行之有效的方法。 具体问题具体分析会出问题，因为每个部门都有十万八千个招人的理由。 那这个人头数多少，算是合理呢？ 就要看你承诺多少成果了。 比如对分公司总经理，只要多招一个人，就算是前台，都要承诺多100万的销售业绩。 你能做到吗？ 不能免谈。