实施OKR对员工的要求？

一、实施OKR对员工的要求？

一是所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。

二是百分之六十的O最初来源于底层，下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。

三是OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。

四是可设置一个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。

五是借助管理工具进行操作。我们公司一直使用日事清来进行OKR管理，方便实用，团队协作能力也很强

二、OKR考核适合怎样的公司？

不管是哪类公司，都需要满足绩效文化，都需要高素质的员工队伍。当然，使用日事清可以让OKR管理更高效，有明确的目标、倡导团队协作、强调个人能力、不断总结经验，这些都是日事清管理的优势。

创业企业、高科技企业和创新企业都比较适合用OKR去管理。

三、HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别

OKR更注重结果而KPI更注重过程、

前者其实很造就有人要提出MBO也就是平时说的目标管理，是从这里演变过来的，以一个季度为单位，将大目标分解到到个人，不管用什么方法，什么样的行为，只关注你的结果，这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么，哪怕的是有偏差，但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差（目标都是透明化的）这样更能激起员工的工作热情以及成就感

而后者注重的是过程，两者前提条件都是讲目标明确化（可以做战略地图），但后者是提出影响目标的关键指标，只有达到这些指标，目标才能实现，所以我们会看到有日常绩效（以月为单位，周为单位等），季度绩效等，显得更加繁杂，增加了人力物力财力，也更难以把控。

但并不是说后者就不好，后者因为管理的精细能够更快的找到管理问题所在，从而在过程中就加以管控，避免影响结果，并且适用各种企业。而前者前提要求很高，比如人员素质（而后者就此项要求就不那么严格），计划能力，执行能力，企业文化建设如果这些前提条件不具备那就只能做“依葫芦画瓢”而不得精髓。没有最好的绩效只有最合适的绩效。

四、OKR考核的特点？

国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系。而OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后落实考核完成情况。

OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。OKR的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标，然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一，汇总成公司的目标。我们使用日事清的功能实行OKR绩效管理，虽然对员工的基本素质要求很高，但很符合高科技企业的需求和管理，很值得一试。

五、怎样制定OKR考核系统？

OKR 不是用来做考核的。OKR区别于KPI很重要的一点就是把考核从里面剔除了。考核的功能交给了Peer Review（即同事评审）。

OKR用于目标管理，从公司层面往团队层面再往个人层面逐级分解目标，使全公司所有人都朝着共同的目标，共同的方向努力。这样的话，日事清高度契合OKR的目标管理流程，从目标的制定、任务的执行、过程的修正、经验的总结都可以用日事清去完成。

六、okr与kpi对组织员工有什么要求

一、OKR定义。

OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。

二、制定OKR的基本方法

首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的网站更好”；

然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标，例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。

OKR既有年度OKR，也有季度OKR，年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。

每季度可制定4到6个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明工作方法可能存在问题。

三、OKR的基本要求

1、最多5个O，每个O最多4个KRs。

2、所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。

四、OKR对组织员工的要求

1、所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。

2、百分之六十的O最初来源于底层，下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。

3、OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。

4、可设置一个 联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）